Copy


Nieuwsbrief

                                           

Jaargang 12
Nummer 4
April 2016

 

Hoeveel privacy heeft de werknemer nog in het digitale tijdperk?  

                                     

Het recht op privacy is vaak in het nieuws en kent diverse aspecten. Een van die aspecten is bijvoorbeeld de privacy van een werknemer binnen de arbeidsrelatie. In dat kader heeft het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (verder: hof) op 12 januari 2016 een uitspraak gedaan over de toelaatbaarheid van het online controleren van werknemers door de werkgever. Maar niet alleen ten aanzien van internetgebruik kan privacy de bewegingsvrijheid van werkgevers beperken, ook ten aanzien van nieuwe technologieën. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het steeds populairder wordende 'gezondheidshorloge'. Wat mag de werkgever met de informatie die dit horloge genereert? In deze nieuwsbrief wordt ingegaan op twee recente kwesties die de discussie over privacy in de arbeidsrelatie weer hebben aangezwengeld.
 
Controle op internetgebruik van werknemers: mag dat?!
In de zaak van het hof ging het om een werknemer die was ontslagen vanwege het versturen van privéberichten via een voor zakelijke doeleinden bedoeld chatprogramma. De werknemer verweert zich met de stelling dat zijn werkgever, in strijd met zijn privacy, zijn internetgebruik heeft gecontroleerd. Het hof benoemt dat het uitgangspunt is dat privacy ook geldt op de werkvloer: iedere inbreuk op de privacy moet dus altijd worden gerechtvaardigd door een duidelijk zwaarwegend belang dat opweegt tegen de privacy van de werknemer.

In onderhavige zaak vond het hof dat de privacy van de werknemer was geschonden, maar dat de werkgever daarvoor een gerechtvaardigd belang had. Voor het hof was doorslaggevend dat het hier een zakelijk account betrof dat ook voor die doeleinden was aangemaakt en dat de werkgever een duidelijk internetreglement hanteerde dat monitoring van het internetgebruik mogelijk maakte. Zodoende achtte het hof het redelijk dat de werkgever deze online chat monitorde. De werkgever had met het controleren immers een legitiem doel: kijken of de werknemers daadwerkelijk hun werk doen en bovendien was het monitoren dus vastgelegd in een intern document en kenbaar voor de werknemer. Andere legitieme doelen kunnen, afhankelijk van de concrete situatie, bijvoorbeeld zijn: kostenbeheersing, veiligheidsrisico's (virussen/spam), maar ook het beschermen van het imago van het bedrijf.

Een legitiem doel wordt bij voorkeur altijd vastgelegd in een internetreglement. Dat was in de zaak van het hof dus ook het geval. In dat internetreglement had de werkgever de kaders over (privé) internetgebruik duidelijk geschetst, zodat het voor de werknemer duidelijk c.q. kenbaar was wat wel en niet mag ten aanzien van privé internetgebruik.


Gezondheidshorloge
Een andere kwestie betreft het monitoren van gezondheidsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft twee bedrijven, die gezondheidsgegevens van werknemers verwerkten, onlangs op de vingers getikt. De twee bedrijven hadden hun werknemers een zogenaamd gezondheidshorloge gegeven waarmee de werkgever inzicht kreeg in diverse gezondheidsfactoren van de werknemers. Denk daarbij aan de hoeveelheid slaap van de werknemers en hoeveel de werknemers gemiddeld bewogen op een dag.

De Wet bescherming persoonsgegevens stelt zware eisen aan de verwerking van dit soort gezondheidsgegevens. Zo mag een werkgever gezondheidsgegevens vaak zelfs niet verwerken, ook al heeft hij hiervoor toestemming van de werknemer. De reden hiervoor is dat sprake is van een afhankelijkheidsrelatie tussen werkgever en werknemer.

Een gezondheidshorloge kan natuurlijk wel een mooi middel zijn in het kader van arbo-verplichtingen (preventie). De werkgever die zijn medewerkers wil stimuleren bewuster dan wel gezonder te leven, kan in het kader van preventie en/of duurzame inzetbaarheid aan zijn werknemers wel een gezondheidshorloge geven, maar mag dus geen voorwaarden stellen voor het gebruik daarvan en de (gezondheids)informatie die het horloge genereert ook niet verwerken. Het is zaak dat werkgevers zich hier goed bewust van zijn. Zeker gelet op het nieuwe boetebesluit. De maximale boetes die de Autoriteit Persoonsgegevens kan opleggen zijn namelijk geen 'peanuts': voor het overtreden van het verbod op het verwerken van bijzondere persoonsgegevens (bijvoorbeeld gezondheidsgegevens) staat een boete van maximaal
€ 820.000,-!
 
Conclusie
Het digitale tijdperk heeft veel voordelen voor zowel werkgevers en werknemers, maar het brengt in het kader van de privacy ook steeds meer uitdagingen met zich mee. Zo zal een werkgever zich steeds moeten afvragen of zijn belang voorgaat op de privacy van zijn werknemers. Het hebben van een goed beleid op papier kan daarbij vaak het verschil maken.
 
Tips
  • Zorg voor een goed reglement: rechtspraak leert dat dit cruciaal is in zaken waarin de werkgever de privacy van een werknemer in de arbeidsrelatie wil beperken door het monitoren van bijvoorbeeld e-mail of andere digitale communicatiemiddelen.
  • Met een goed reglement kan het risico op hoge boetes (de Autoriteit Persoonsgegevens kan boetes opleggen van maximaal € 820.000,-) beperken.

Neem voor meer informatie vrijblijvend contact met ons op via 055-506 66 50 of info@wvo-advocaten.nl
 

 

 




Het laatste nieuws:
 
22 maart 2016
De Tweede Kamer stemt voor aanpassing financiering van uitkeringsregeling WGA voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten.
 

18 maart 2016

SER brengt advies uit over werken met een chronische ziekte.

 

12 maart 2016

Helft van de zieke medewerkers mankeert niets.
NVAB:
Voorkómen is beter: over niet-medische oorzaken van verzuim.
 

9 maart 2016

Asscher overweegt om transitievergoeding na twee jaar ziekte te schrappen.
 

2 maart 2016

Kantonrechter Amsterdam: Schending controlevoorschriften door zieke werknemer levert geen ernstig verwijtbaar handelen op, dus werknemer heeft recht op een transitievergoeding.
 

Op de hoogte blijven van juridische nieuwtjes en de ontwikkelingen binnen en buiten ons kantoor? Volg WVO Advocaten op
 

Copyright © 2016, WVO Advocaten - All rights reserved.


Our mailing address is:
info@wvo-advocaten.nl


You can update your preferences or unsubscribe from this list

www.wvo-advocaten.nl






This email was sent to <<Email Address>>
why did I get this?    unsubscribe from this list    update subscription preferences
WVO Advocaten · Hoofdweg 72 · Loenen, Gelderland 7371 AK · Netherlands

Email Marketing Powered by MailChimp