Copy

 



WVO Nieuwsbrief              


Nummer 4
April 2017


 

Ziek voor de baas, maar niet om te werken in je eigen bedrijf?!

 


Als een werknemer ziek is, dan rusten er op zowel werkgever als werknemer diverse verplichtingen. De belangrijkste verplichting van de werkgever is dat hij de zieke werknemer moet laten re-integreren. Doet de werkgever dit niet adequaat, dan loopt hij het risico op een nog langere loondoorbetalingsverplichting aan het eind van de 104 weken, de zogenaamde ‘loonsanctie’. De re-integratieverplichting van de werkgever ziet overigens niet alleen op zijn eigen inspanningen; van de werkgever wordt namelijk ook verwacht dat hij aan de een werknemer een sanctie oplegt als deze niet of onvoldoende aan zijn re-integratie meewerkt, bijvoorbeeld als de werknemer zijn genezing belemmert of weigert de bedrijfsarts te bezoeken.

Een werkgever kan alleen ook té rigoureus optreden, bijvoorbeeld als hij de werknemer direct op staande voet ontslaat in deze situaties. Dit was ook het geval in een recente uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 13 januari 2017 (
ECLI:NL:GHARL:2017:253). In deze kwestie was de vraag aan de orde of de werknemer wegens het verrichten van nevenwerkzaamheden haar re-integratieverplichtingen schond en of de sanctie die door de werkgever werd gehanteerd, ontslag op staande voet, gerechtvaardigd was.

Hof Arnhem-Leeuwarden 13 januari 2017: nevenwerkzaamheden tijdens ziekte
In deze zaak ging het om een werkneemster die sinds 1991 in dienst was bij een supermarkt. In 2013 was zij, naast haar werk bij de supermarkt, een schoonheidssalon begonnen. Dit zonder medeweten van haar werkgever. Vervolgens is werkneemster in 2015 uitgevallen met fysieke en psychische klachten. Op enig moment heeft de werkgever het vermoeden dat werkneemster nevenwerkzaamheden verricht. Om deze vermoedens te onderzoeken schakelt de werkgever een bedrijfsrecherchebureau in. Het recherchebureau constateert dat werkneemster inderdaad werkzaamheden in haar schoonheidssalon heeft verricht, terwijl zij arbeidsongeschikt was om haar werk in de supermarkt te doen. De werkgever vraagt vervolgens aan de bedrijfsarts of hij op de hoogte was van deze nevenwerkzaamheden van werkneemster. Dit was niet het geval en de bedrijfsarts vindt bovendien de nevenwerkzaamheden strijdig met de vastgestelde beperkingen van werkneemster; als werkneemster aan de bedrijfsarts had gevraagd of zij haar nevenwerkzaamheden zou kunnen verrichten, dan had de bedrijfsarts daar, in het kader van haar herstel, geen toestemming voor gegeven.

Ontslag op staande voet
Naar aanleiding van de bevindingen van het recherchebureau en de terugkoppeling van de bedrijfsarts, heeft de werkgever werkneemster uitgenodigd voor een gesprek om haar te confronteren met het rapport van het bedrijfsrecherchebureau. Aan het einde van dit gesprek wordt werkneemster geschorst en drie dagen later wordt zij op staande voet ontslagen, omdat werkneemster volgens werkgever verplicht was deze in te lichten over het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Kantonrechter
Werkneemster is het hier niet mee eens en vecht het ontslag op staande voet aan bij de kantonrechter. De kantonrechter is echter van mening dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is: werkneemster heeft niet aan haar re-integratieverplichtingen voldaan door haar werkgever en de bedrijfsarts niet in te lichten over haar nevenwerkzaamheden (tijdens ziekte). De kantonrechter acht het handelen van de werkneemster dusdanig ernstig verwijtbaar, dat zij ook geen recht heeft op een transitievergoeding.
 
Hof
Werkneemster is het niet eens met het oordeel van de kantonrechter en stelt hoger beroep in. Het Hof oordeelt, in tegenstelling tot de kantonrechter, dat de werkneemster geen informatieplicht heeft ten aanzien van het verrichten van nevenwerkzaamheden. Hierbij neemt het Hof in overweging dat in de toepasselijke cao alleen een verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen voor werknemers met een fulltime dienstverband. Omdat werkneemster een parttime dienstverband heeft, geldt er volgens het Hof voor werkneemster geen verbod op nevenwerkzaamheden. Daarnaast oordeelt het Hof dat de werkneemster nevenwerkzaamheden tijdens ziekte ook niet hoefde te melden, in het verzuimprotocol van werkgever stond hierover immers niets vermeld.

Het Hof acht de sanctie die de werkgever heeft opgelegd te vergaand en sluit hierbij aan bij het standpunt van de Hoge Raad in het kader van ontslag op staande voet tijdens ziekte. In het arrest
Vixia/Gerrits heeft de Hoge Raad namelijk in 2004 bepaald dat het schenden van verzuimvoorschriften tijdens ziekte an sich geen dringende reden oplevert, tenzij er sprake is van bijkomende omstandigheden. Daarvan is in deze kwestie volgens het Hof geen sprake, zodat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Omdat de relatie inmiddels dusdanig verstoord is, herstelt het Hof de arbeidsovereenkomst niet, maar kent aan de werknemer de transitievergoeding toe én een billijke vergoeding van € 45.000,-.

Kortom: het Hof acht in dit geval het ontslag op staande voet een te vergaande maatregel. De werkgever had zijn sanctie mogelijkheden moeten zoeken in artikel 7:629 BW (‘loonstop’) en niet (meteen) naar het zwaarste middel van ontslag op staande voet moeten grijpen.


Wettelijke sanctiemogelijkheden bij het niet naleven van re-integratieverplichtingen door werknemer
In artikel 7:629 BW zijn voor de werkgever verschillende sanctiemogelijkheden opgenomen in het geval dat een werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt. De werkgever hoeft volgens artikel 7:629 lid 3 BW namelijk het loon van de zieke werknemer onder andere niet door te betalen als de werknemer zijn ziekte door opzet heeft veroorzaakt, zijn genezing belemmert, geen passende arbeid verricht, geen medewerking verleent aan het opstellen c.q. bijstellen van een plan van aanpak en als de werknemer zijn WIA-aanvraag te laat indient.

Tot slot is er nog een andere categorie, namelijk als de werknemer de redelijke controlevoorschriften van de werkgever niet naleeft. Hierbij kan worden gedacht aan het niet bereikbaar zijn, of niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen. In dat geval kan de werkgever, na een schriftelijke waarschuwing de betaling van het loon van de werknemer ‘opschorten’ totdat de werknemer de controlevoorschriften wel naleeft (artikel 7:629 lid 6 BW). Let wel, dat deze redelijke controle- c.q. verzuimvoorschriften in beginsel op schrift moeten zijn gesteld, bijvoorbeeld in een verzuimprotocol.


Conclusie
De besproken uitspraak van het Hof maakt maar weer eens duidelijk hoe belangrijk het is om bij eventuele schending van de re-integratieverplichtingen van de werknemer de juiste sanctie te kiezen. In deze specifieke kwestie speelt ook een rol dat de werkgever geen verplichting tot het melden van nevenwerkzaamheden in het verzuimprotocol heeft opgenomen, zodat volgens het Hof de facto geen sprake is van een schending van re-integratieverplichtingen. Als u wilt voorkomen dat uw werknemer tijdens ziekte nevenwerkzaamheden verricht die de genezing kunnen belemmeren, dan dient u dit expliciet in uw verzuimprotocol op te nemen. De bedrijfsarts kan dan vervolgens toetsen of de nevenwerkzaamheden de genezing belemmeren.

Twijfelt u als werkgever of u de juiste sanctie oplegt aan een werknemer die zijn re-integratieverplichtingen schendt, of wilt u uw verzuimprotocol laten checken? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen en uw vraag aan ons voor te leggen.

 

 

 

Laatste nieuws

 


Samenvatting advies wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag
De Afdeling advisering van de Raad van State heeft advies uitgebracht over het wetsvoorstel transitievergoeding bij ontslag. Het wetsvoorstel is op 24 maart 2017 bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is ook het advies van de Afdeling advisering openbaar geworden. Tot 1 juli 2015 kon een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer die gedurende twee jaar arbeidsongeschikt was geweest, beëindigen zonder dat daarbij een ontslagvergoeding hoefde te worden betaald. Sinds die datum geldt de Wet werk en zekerheid (Wwz) en is de werkgever verplicht om in dergelijke gevallen wel een transitievergoeding te betalen. Het wetsvoorstel, dat terugwerkt tot het moment van inwerkingtreding van de Wwz, zorgt ervoor dat de kosten van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer voor rekening van de individuele werkgever komen. Aanleiding voor het wetsvoorstel zijn de zorgen van werkgevers over de cumulatie van financiële verplichtingen bij langdurige zieke werknemers. Daarnaast wordt voorgesteld dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen als een werknemer vanwege bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen en de cao een voorziening bevat om werkloosheid te beperken of daarin voorzien wordt in een redelijke vergoeding. Deze vergoeding hoeft niet langer gelijkwaardig te zijn.

 

Recht op reistijdvergoeding na detachering van een werknemer?
Lees hier meer.

Uitspraak Hof van Justitie geen vrijbrief om hoofddoek van werkvloer te weren
Op 14 maart 2017 deed het Europees Hof van Justitie uitspraak in twee zaken waarin een werkgever een werknemer ontslaat omdat zij een hoofddoek draagt. Belangrijkste conclusie is dat de uitspraak van het EU-Hof geen vrijbrief is voor werkgevers om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan. Dit is in lijn met de in Nederland geldende verboden en verplichtingen die zijn vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Uiteraard kan een neutrale uitstraling van het personeel voor een bedrijf of organisatie zeer belangrijk zijn. Maar dit moet een bedrijf goed kunnen onderbouwen. Het Hof laat daarbij weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om reden van neutraliteit wel eisen stellen aan de werknemers. Maar die moeten dan betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen. En dit beleid moet coherent en systematisch worden uitgevoerd in de organisatie.

 





Op de hoogte blijven van juridische nieuwtjes en de ontwikkelingen binnen en buiten ons kantoor? Volg WVO Advocaten op

 






















 
Copyright © 2017  WVO Advocaten

Ons e-mailadres is:
info@wvo-advocaten.nl

Uw voorkeur voor onze nieuwsbrief aanpassen?

update your preferences of unsubscribe from this list
 






This email was sent to <<Email Address>>
why did I get this?    unsubscribe from this list    update subscription preferences
WVO Advocaten · Hoofdweg 72 · Loenen, Gelderland 7371 AK · Netherlands

Email Marketing Powered by Mailchimp