Copy

 


 

WVO Nieuwsbrief              
Nummer 1

Januari 2017

 

 

Privacy en de zieke werknemer:
een bewogen jaar

 

 


 Ga niet zelf “dokteren”…
 
Het afgelopen jaar heeft het onderwerp ‘privacy en de zieke werknemer’ de gemoederen erg bezig gehouden. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP), tot 1 januari 2016 nog het College Bescherming Persoonsgegevens (Cbp), heeft haar visie over privacy van zieke werknemers in 2016 namelijk aangescherpt. Of dit een gewenste ontwikkeling is, is echter maar de vraag. Deze nieuwsbrief geeft een overzicht van de belangrijkste gebeurtenissen in 2016 en geeft een voorzichtige voorspelling van de te verwachten ontwikkelingen.
 

Abrona-rapport
Allereerst heeft de AP in de ‘Agenda 2016’ aangegeven dat in 2016 onder andere de onderwerpen ‘Medische gegevens’ en ‘Persoonsgegevens in de arbeidsrelatie’ extra aandacht van de AP zouden krijgen. Niet veel later, op 3 maart 2016, werd door de AP het zogenaamde “Abrona-rapport” gepubliceerd. In dit rapport wordt een onderzoek beschreven naar de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers door de organisatie Abrona. De AP tikt Abrona daarbij op de vingers omdat deze werkgever de belastbaarheid (in percentages van de totale arbeidsduur) in overleg met de zieke werknemer vaststelde en registreerde, zonder dat hier een bedrijfsarts bij betrokken was. Volgens de AP handelde Abrona daarmee in strijd met het verbod op het verwerken van gezondheidsgegevens (artikel 16 Wbp). Beperkingen vallen volgens de AP onder gezondheidsgegevens en deze gegevens mogen alleen worden verwerkt door een werkgever als ze afkomstig zijn van de bedrijfsarts. AP heeft daarom aan Abrona een dwangsom opgelegd.
 

Beleidsregels De zieke werknemer
Kort daarop, op 21 april 2016, publiceerde de AP ”De zieke werknemer. Beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers”. In deze ‘herziene’ Beleidsregels (de vorige versie dateerde van 2008) geeft de AP regels over de wijze waarop gezondheidsgegevens van werknemers door werkgevers mogen worden verwerkt.
 
Verwerken gezondheidsgegevens werknemers
Volgens de AP mag een werkgever bij een ziekmelding slechts de volgende vragen stellen aan een werknemer en de daarmee verkregen informatie (persoonsgegevens) verwerken:

  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres;

  • de vermoedelijke duur van het verzuim;

  • de lopende afspraken en werkzaamheden; 

  • of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);

  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;  

  • of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).


Bij dit lijstje merkt de AP ook op dat de werkgever in principe geen andere gegevens over de gezondheid mag verwerken dan de hierboven genoemde gegevens. Ook niet met toestemming van de werknemer. Gelet op de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer kan een werknemer zich namelijk gedwongen voelen toestemming te verlenen, zodat geen sprake is van een ‘vrije’ wilsuiting.
 
Daarnaast merkt de AP op dat de gegevens die een werkgever alleen mag verwerken, naast de gegevens van de ziekmelding, de gegevens zijn die de bedrijfsarts/arbodienst aan hem heeft verstrekt over:

  • de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);

  • de verwachte duur van het verzuim;

  • de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);

  • eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.          


Kortom, de werkgever mag geen gezondheidsgegevens van een medewerker verwerken die de werkgever en werknemer zelfstandig bespreken en uitwisselen, bijvoorbeeld over beperkingen en belastbaarheid, tenzij deze informatie via de bedrijfsarts is verkregen.
 

Vervolg: rumoer en discussie!
Nadat het Abrona-rapport en de Beleidsregels gepubliceerd waren, ontstond er een discussie over de gevolgen die deze Beleidsregels zouden hebben voor de dagelijkse praktijk. Veel werkgevers, maar ook Arbo professionals, bespraken en verwerkten immers de beperkingen van een zieke werknemer en gebruikten die informatie bij de verzuimbegeleiding en re-integratie.
 
Naar aanleiding van al deze onrust heeft ook Minister Asscher op 6 juni 2016 desgevraagd laten weten dat hij het -kort gezegd- eens was met de AP en dat een werkgever de arbodienst of bedrijfsarts moet inschakelen om een oordeel te geven over de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Het is immers niet de bedoeling dat een werkgever zelf gaat “dokteren”, aldus de Minister.
 
Vervolgens is naar aanleiding van het rumoer de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) in overleg getreden met de AP over wat werkgevers nu wel en niet mogen bespreken met - en verwerken over - zieke werknemers als het gaat om arbeidsmogelijkheden en beperkingen. Op

1 december 2016 publiceerde de NVAB haar conclusie van het gesprek. Kort gezegd kwam het erop neer dat werkgever en werknemer nog steeds in onderling overleg afspraken zouden kunnen maken over inzetbaarheid tijdens ziekte: “werkgever en werknemer kunnen nadrukkelijk wel (zonder dwang of drang) een gesprek blijven voeren over de specifieke arbeidstaken of deeltaken die een zieke werknemer denkt te kunnen doen. (…) Werkgever en werknemer zouden samen een sfeer moeten creëren waarin zo’n gesprek kan plaatsvinden, bijvoorbeeld door de verwachtingen over en weer vast te leggen in het verzuimreglement. Zo kunnen werkgever en werknemer op een volwassen manier zelf de door de WVP voorgeschreven re-integratiestappen bespreken; zonder standaard tussenkomst van de bedrijfsarts en zonder schending van de rechten van de werknemers.”
 
Deze nuancering, die wat meer mogelijkheden toelaat voor werkgevers en werknemers om samen te overleggen welke taken de zieke werknemer nog wel kan verrichten zonder dat meteen een bedrijfsarts moet worden ingeschakeld, zorgde voor een opgeluchte stemming. Maar helaas was dat van korte duur.
 

Uitspraak Abrona 15 december 2016
Op 15 december 2016 heeft de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2016:6795) namelijk uitspraak gedaan in de zaak die Abrona was gestart omdat de AP haar een dwangsom had opgelegd. In deze zogenoemde ‘voorlopige voorziening’ heeft de rechtbank de AP in het gelijk gesteld: Abrona verwerkt ook volgens de rechter gezondheidsgegevens, terwijl hiervoor geen juridische grondslag bestaat. Door na een ziekmelding zonder voorafgaande beoordeling van de bedrijfsarts het ziektepercentage van de werknemer in overleg met de werknemer vast te stellen en dit vervolgens in haar verzuimsysteem te registreren, worden gezondheidsgegevens van de werknemer in strijd met de Wbp verwerkt, aldus de bestuursrechter.
 

Hoe nu verder…?
Bij deze uitspraak kun je vraagtekens plaatsen. De rechter overweegt namelijk dat ook hij van mening is dat bij kortdurend verzuim het vaststellen van het ziekte- dan wel aanwezigheidspercentage, dat wil zeggen hoeveel tijd een zieke werknemer kan werken, uitsluitend door een bedrijfsarts mag worden bepaald. Dit lijkt alleen wel weer in strijd te zijn met de nuancering van de NVAB van 1 december 2016 dat ‘werkgever en werknemer in goed onderling overleg op een volwassen en professionele wijze en zonder verplichte tussenkomst van een bedrijfsarts, overleg moeten kunnen voeren over welke (deel)taken van zijn eigen of eventueel ander werk de zieke medewerker nog denkt te kunnen doen’.
 
Oftewel, de onrust en onduidelijkheid is door deze uitspraak alleen nog maar groter geworden. Helemaal nu de AP in haar nieuwsbericht van
13 januari 2017 weer scherp lijkt te stellen dat bij ziekmelding door de werkgever alleen geregistreerd mag worden dat een werknemer ziek is. De mate van arbeidsongeschiktheid mag vervolgens alleen geregistreerd worden na tussenkomst van de bedrijfsarts. De nuancering van 1 december 2016 wordt daarbij niet herhaald. Het is ook de vraag of Abrona de zaak nog voor gaat leggen aan een bodemrechter. Hier zal dan wel weer enige tijd overheen gaan, voordat er een nieuw, definitief oordeel zal worden gegeven.
 
In de tussentijd is het als werkgever ‘roeien met de riemen’ die je hebt. Kortom, het is schipperen tussen niet zelf ‘dokteren’ en het ‘in goed onderling overleg, zonder verplichte tussenkomst van een bedrijfsarts, overleggen met de zieke medewerker over welke (deel)taken hij nog denkt te kunnen doen’. Als hier op een juiste en slimme manier mee wordt omgegaan, dan is er echt nog wel iets mogelijk. 

Twijfelt u als werkgever of u rond de ziekteregistratie van uw medewerkers de privacyregels schendt? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen en uw vraag aan ons voor te leggen.
 

 

 

 

 

Het laatste nieuws

 
17 januari 2017

De Evaluatiewet WNT, die op 17 januari 2017 door Minister Plasterk aan de Tweede Kamer is aangeboden, heeft onder andere tot doel om de mogelijkheden om de Wet normering topinkomens (WNT)  te ontwijken te beperken. Ook moet de WNT op grond van dit wetsvoorstel doelmatiger worden en moet de uitvoering worden vereenvoudigd. Hiertoe worden de administratieve lasten voor instellingen die onder de reikwijdte van de wet vallen verminderd en worden enkele onvolkomenheden gerepareerd. Zo zal het voor bestuurders die bij meerdere WNT-instellingen werkzaam zijn niet meer mogelijk zijn om in totaal meer te verdienen dan de WNT-norm. Ook zal het voor bestuurders niet langer aantrekkelijk zijn om hun functie zó in te richten dat zij geen topfunctionaris zijn: het inkomen bij dezelfde WNT-instelling blijft ook na het topfunctionarisschap nog vier jaar genormeerd. Het streven is om het wetsvoorstel nog dit jaar in werking te laten treden.

 

4 januari 2017
Studiekostenbeding niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij…
De kantonrechter Amsterdam heeft op
4 januari 2017 geoordeeld over de geldigheid van een studiekostenbeding. Naar het oordeel van de kantonrechter moet de vraag of werkgeefster een beroep toekomt op het studiekostenbeding beoordeeld worden op basis van het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Bij die beoordeling dient een onderscheid te worden gemaakt naar het in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorkomende studiekostenbeding en het beding dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgenomen. De last die een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meebrengt, is in beginsel immers een stuk zwaarder en de kans dat een werknemer met de nadelige effecten daarvan wordt geconfronteerd is aanmerkelijk groter, omdat de kans dat het beding effect zal krijgen groter is. Dat betekent dat van een goed werkgever verwacht mag worden dat deze, indien een dergelijk beding is opgenomen, voorafgaand aan de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst de werknemer daarop nadrukkelijk wijst, maar ook dat deze bij het aangaan van studiekosten de werknemer er nogmaals expliciet op wijst dat het volgen van die opleiding op korte termijn een terugbetalingsverplichting met zich kan brengen. Bij die verplichting van de werkgever in de omstandigheid van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd past ook dat de werkgever voorafgaand aan de opgave voor de cursus met werkneemster de precieze kosten van de opleiding bespreekt, zodat het de werknemer duidelijk is welk financieel risico wordt genomen. Dat daarbij ook de kansen op voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan de orde zullen komen ligt voor de hand. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd reiken de verplichtingen van de werkgever minder ver, nu de kans dat in die situatie een terugbetalingsverplichting ontstaat minder prominent is.

 

4 januari 2017
Op 4 januari 2017 heeft de kantonrechter Rotterdam vastgesteld dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van een werkneemster. De werkgever kon dit onder andere aantonen door de berichten die deze werkneemster op Facebook plaatste. De feiten waren als volgt. Op 2 december 2015 heeft een werkneemster zich ziek gemeld bij haar werkgever wegens psychische problemen. In de periode daarna is zij meerdere keren niet op komen dagen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ook heeft zij een paar keer zonder bericht verstek laten gaan bij gesprekken met de werkgever. Op 9 september 2016 heeft de zieke werkneemster haar werkgever per e-mail meegedeeld dat zij was afgereisd naar haar ernstig zieke vader die in Turkije woont. Op haar Facebookpagina stond echter te lezen dat zij vanaf 13 augustus 2016 op Mallorca verbleef en daar in een discotheek werkte. De werkgever vraagt de kantonrechter Rotterdam vervolgens om de arbeidsovereenkomst wegens ernstige verwijtbaarheid te ontbinden, onder meer omdat de zieke werkneemster ernstig is tekortgeschoten in haar re-integratieverplichtingen. Het UWV heeft naar aanleiding van het verzoek van de werkgever om een deskundigenoordeel laten weten dat het haar niet is gelukt om contact te krijgen met de werkneemster. De werkneemster verschijnt ook niet op de zitting. De kantonrechter Rotterdam oordeelt vervolgens dat de werkgever niet de vereiste deskundigenverklaring heeft overgelegd. In dit geval kan het overleggen van de verklaring echter niet van de werkgever gevergd worden, nu de werkneemster zich onbereikbaar heeft gehouden en geen medewerking heeft verleend aan het deskundigenoordeel. Het handelen van de werkneemster is ernstig verwijtbaar en levert een redelijke grond voor ontbinding op. De arbeidsovereenkomst wordt per direct ontboden, zonder toekenning van een transitievergoeding.





Op de hoogte blijven van juridische nieuwtjes en de ontwikkelingen binnen en buiten ons kantoor? Volg WVO Advocaten op

 

Copyright © 2016  WVO Advocaten

Ons e-mailadres is:
info@wvo-advocaten.nl

Uw voorkeur voor onze nieuwsbrief aanpassen?

update your preferences of unsubscribe from this list
 






This email was sent to <<Email Address>>
why did I get this?    unsubscribe from this list    update subscription preferences
WVO Advocaten · Hoofdweg 72 · Loenen, Gelderland 7371 AK · Netherlands

Email Marketing Powered by Mailchimp